Työuran eri vaiheita ja tilanteita

Uuden työn aloittaminen on aina merkittävä hetki. Jotta onnistut esihenkilönä luomaan turvallisen työsuhteen alun, laadi uudelle työntekijälle perehdytyssuunnitelma. Jaksota perehdytys sopiviin osiin ja valmistaudu keskusteluihin työntekijän kanssa. Kerro, kuinka työntekijä saa sinuun tarvittaessa yhteyden ja miten toivot yhteydenottojen tapahtuvan.

Esihenkilönä vastaat kattavasta ja tarkoituksenmukaisesta perehdytyksestä, vaikka sitä toteuttaisivat myös muut henkilöt. Perehdytyksestä säädetään työturvallisuuslaissa, ja se on osa työnantajan huolehtimisvelvoitetta. Hyvä perehdytys on samalla tervetulotoivotus uuteen työhön.

Työturvallisuuslaki ohjaa kertomaan työntekijälle riittävät tiedot työpaikan mahdollisista kuormitus-, haitta- ja vaaratekijöistä. Työntekijä tulee perehdyttää riittävästi työhön ja työolosuhteisiin, työmenetelmiin ja ‑välineisiin ja niiden käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin. Perehdytystä tarvitaan työsuhteen alkaessa ja tarvittaessa muulloinkin, esimerkiksi työtehtävien muuttuessa.

Työntekijälle tulee antaa ohjausta työn haittojen tai vaarojen estämisestä ja välttämisestä sekä mahdollisista häiriö- tai poikkeustilanteista. Ohjausta tulee täydentää tarvittaessa.

Keskeisiä näkökulmia perehdytyksessä

• Mikä on työpaikan toiminnan tavoite?
• Mikä on työntekijän perustehtävä ja mitä tehtäviä työhön sisältyy?
• Ketkä kuuluvat lähityöyhteisöön?
• Miten työaika on järjestetty, mukaan lukien tauot ja ruokailu?
• Kuka tai ketkä opastavat työssä alkuun?
• Kuka tai ketkä on nimetty perehdyttäjiksi, ja keneltä voi kysyä neuvoa tarvittaessa?
• Miten työ toteutetaan turvallisesti, ja miten hyvinvointia työssä tuetaan?
• Mitkä ovat työssä oppimisen ja kehittymisen tavoitteet, ja miten niitä seurataan?
• Miten työntekijä toimii, jos hän sairastuu tai joutuu muusta syystä olemaan poissa työstä?
• Miten perehdytyksen eteneminen dokumentoidaan?

Mieti esihenkilönä, mitä muuta perehtymisvaiheessa tulee käsitellä ja missä aikataulussa, jotta kokemus työn aloittamisesta olisi innostava ja turvallinen.  Entä miten seuraat perehdyttämisen etenemistä ja miten arvioit täydentämisen tarvetta? Muista myös virtuaalisen perehdytyksen mahdollisuudet. Kannustava palaute uusien asioiden omaksumisesta innostaa oppimaan lisää.

Rohkaise työntekijää keskustelemaan uusien työkavereiden kanssa ja kysymään heidän työstään. Keskustelua on hyvä tukea suunnitelmallisesti, jolloin perehdytyssuunnitelmaan varataan aikoja keskusteluun oman tiimin jäsenten ja muiden avainhenkilöiden kanssa.

Perehdytyksessä tulee ottaa huomioon työntekijän osaamisen ja työkokemuksen lisäksi myös muita hänen henkilökohtaisia tilanteitaan tai tarpeitaan, jotka voivat liittyä esimerkiksi ikään, oppimiseen, kielitaitoon tai työkykyyn.

Edistä esihenkilönä vaiheittain sekä työntekijän ammatillista kasvua että liittymistä osaksi omaa työyhteisöä. Hyvä työyhteisö, mielekäs työ ja mahdollisuudet uralla etenemiseen tukevat työelämään kiinnittymistä. Kun työntekijä kokee olevansa työpaikkansa täysivaltainen jäsen, se lisää aktiivisuutta ja työhön sitoutumista.

Vaikka työn tekeminen voidaan järjestää monella tavalla, esihenkilönä sinun on hyvä huolehtia, että työntekijä tutustuu työpaikkaansa monipuolisesti. Tähän tarvitaan aikaa ja mahdollisuutta tavata myös eri työtä tekeviä työkavereita, keskustella heidän kanssaan ja tutustua heidän tehtäviinsä.

Kiinnittyminen ja siihen liittyvien tarpeiden huomiointi koskee nuorta työntekijää, työpaikan vaihtajaa ja esimerkiksi pitkän poissaolon jälkeen työhön palaajaa. Yhä useammin myös eläkkeelle siirtyneet palaavat tekemään tilapäisiä työvuoroja tai osa-aikaista työtä.

Mentoroinnissa jaetaan kokemuksia ja opitaan yhdessä. Tavoitteena on edistää oppimista ja ammatillista kasvua, siirtää hiljaista tietoa sekä saada käyttöön kertynyttä tietoa ja taitoa. Mentorointi auttaa myös tunnistamaan omia vahvuuksia.

Mentorointia kannattaa hyödyntää paitsi perehdyttämisen tukena myös myöhemmissä työsuhteen vaiheissa vahvistamaan osaamista ja asiantuntijuutta.

Roolit mentoroinnissa

Aktoriksi kutsutaan henkilöä, jonka kehittymisen tueksi mentorointi järjestetään. Hän on sananmukaisesti aktiivisessa roolissa ja asettaa itse tavoitteet mentoroinnille.

Mentori on kyseiseen tehtävään tai työpaikkaan nähden ammatillisesti kokeneempi kuin aktori. Häntä voidaan kutsua esimerkiksi sparraajaksi tai valmentajaksi. Hän voi herätellä ajattelemaan uudella tavalla tai kyseenalaistamaan totuttuja toimintatapoja. Mentori ei kuitenkaan ole perehdyttäjä, eikä hän tee päätöksiä aktorin puolesta.

Mentorointikeskusteluille asetetaan selkeät tavoitteet, ja ne perustuvat luottamukseen, sitoutumiseen ja avoimuuteen. Mentoroinnin edetessä roolit tasoittuvat ja mentori voi toimia myös vertaisena.

Muistilista aktorille

• Sitoudu pitkäkestoisesti mentorointiin.
• Ota vastuu kehittymisestäsi ja anna sille aikaa.
• Määrittele tavoitteet mentoroinnille.
• Valmistaudu jokaiseen tapaamiseen.
• Pidä oppimispäiväkirjaa.
• Kysy rohkeasti.
• Aseta itsellesi kasvavia tavoitteita.
• Kokeile rohkeasti uusia oivalluksia ja taitoja.

Muistilista mentorille

• Varaa aikaa tapaamisiin.
• Anna aktorin määritellä tavoitteet ja auta kirkastamaan niitä.
• Kuuntele aktorin toiveita.
• Jaa osaamistasi ja kokemustasi.
• Ole avoin uudelle.
• Kysy palautetta.
• Anna neuvoja ja mahdollisuus pohtia.
• Anna vastuu aktorille kehittymisestä.

Lähteitä

Työyhteisössä on useimmiten hyvin eri taustaisia työntekijöitä, jotka ovat hankkineet erilaisia tietoja, taitoja ja kykyjä koulutuksen, työkokemuksen tai vapaa-ajan toiminnan kautta. Esihenkilön on hyvä tunnistaa työntekijöiden vahvuuksia ja hyödyntää niitä määritettäessä tehtävänkuvia. Vahvuuksien tunnistaminen voi olla tarpeen myös lyhytaikaisempien tehtävien tai projektien toteutuksessa.

Voit esihenkilönä auttaa työntekijää tunnistamaan vahvuuksiaan esimerkiksi seuraavien kysymysten avulla:

• Mistä innostut?
• Mitkä tehtävät tuntuvat sinusta omilta?
• Mitkä ovat työsi kohokohtia?
• Mitä opit nopeasti?
• Mikä motivoi sinua?
• Missä asioissa olet luova?
• Mihin tehtäviin haluaisit aina palata?
• Millaista kiitosta ja kannustusta olet saanut?

Mieti vahvuuksien tunnistamisen jälkeen, kuinka työntekijöiden vahvuuksia voisi hyödyntää monipuolisemmin työtehtävissä.

Joustojen ja vapaiden hyödyntäminen voi tukea työntekijän työkykyä tai helpottaa muuta elämäntilannetta. Esihenkilönä sinun on hyvä tietää erilaiset työajan joustomahdollisuudet ja ottaa ne tarvittaessa puheeksi työntekijän kanssa. Vaihtoehtoisesti henkilöstöhallinto tai vastaava taho voi neuvoa työntekijää.

Joustojen mahdollisuus ja käyttö vaikuttavat myönteisesti työntekijöiden hyvinvointiin, työpaikan toimintaan, työnantajamielikuvaan, sairauspoissaoloihin sekä tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen. Joustot voivat liittyä työaikaan, erilaisiin vapaisiin työstä ja myös opiskelun mahdollistamiseen. Joustot ovat osa työnantajan sosiaalista vastuuta.

Toimintamallit laaditaan työpaikan yhteistoiminnassa ja varmistetaan, että ne ovat lain ja työehtosopimusten mukaisia. On myös hyvä keskustella, miten toimintamallien käyttöä edistetään työpaikalla ja missä rajoissa yksilölliset ratkaisut ovat mahdollisia. Ratkaisujen yhdenvertaisuus toteutuu, kun kaikilla samassa tilanteessa olevilla työyhteisön jäsenillä on mahdollisuus samoihin joustoihin ja työn ja muun elämän yhteensovittamiseen.

Työpaikan omia käytäntöjä voi arvioida ja kehittää esimerkiksi Väestöliiton perheystävällisen työpaikan periaatteiden avulla sekä hakea Perheystävällinen työpaikka -tunnusta.

Esihenkilön on hyvä tietää erilaiset työajan joustomahdollisuudet ja ottaa ne tarvittaessa puheeksi työntekijän kanssa.  Vaihtoehtoisesti voit pyytää työntekijää keskustelemaan asiasta henkilöstöhallinnon tai muun neuvovan tahon kanssa. Joustojen hyödyntäminen voi tukea työntekijän terveyttä ja työkykyä tai helpottaa muuta elämäntilannetta.

Alle kolmen vuoden ikäisten lasten vanhemmalla on mahdollisuus osittaiseen hoitovapaaseen, jolloin hän tekee lyhempää työaikaa.

Työntekijällä on oikeus omaishoitovapaaseen, jos samassa taloudessa asuva tai muu omainen tarvitsee avustusta esimerkiksi sairaalakäynnissä, palveluiden hankkimisessa tai palatessaan kotiin sairaalahoidosta. Edellytyksenä on, että omainen tarvitsee merkittävää tukea ja välitöntä läsnäoloa, kun hänen toimintakykynsä on huomattavasti alentunut esimerkiksi sairauden tai vamman vuoksi.

Pienten lasten vanhemmat ovat oikeutettuja käyttämään raskaus-, hoito- ja vanhempainvapaata.

Työajalla tapahtuvan kouluttautumisen tai muun osaamisen kehittämisen lisäksi työntekijä voi lisätä ammattitaitoaan omaehtoisella opiskelulla.

Osa-aikatyöllä tarkoitetaan työaikaa, joka on lyhyempi kuin työpaikalla noudatettavassa työ- tai virkaehtosopimuksessa on sovittu viikkotyöaika.

Monet työtehtävät ovat mahdollisia toteuttaa etätyönä, jolloin yhteydenpito omaan työyhteisöön ja asiakkaisiin tapahtuu verkon kautta. Etätyö voi tarjota mahdollisuuden joustaviin työaikoihin ja myös vähentää työhön kuluvaa aikaa, kun matkustaminen jää pois. Huolehdi esihenkilönä siitä, että olette arvioineet työn soveltuvuuden etätyöksi ja tehneet pelisäännöt esimerkiksi tavoitettavuudesta ja yhteydenpidosta.

Työpaikoilla tulee arvioida osaamistarpeita systemaattisesti ja ylläpitää osaamista suunnitelmallisesti. Isommilla työpaikoilla esihenkilön tukena osaamisen kehittämisessä on usein koulutussuunnitelma sekä henkilöstöhallinnon edustaja.

Työtehtävien vaihtaminen tukee osaamisen laajentamista ja jakamista. Esimerkiksi työkierrossa työntekijä siirtyy määräajaksi toisiin tehtäviin ja palaa sitten takaisin entiseen tehtäväänsä tai jatkaa työkiertoa uudessa tehtävässä. Tällöin henkilöstön osaaminen monipuolistuu. Näin työnantajalla on osaavia henkilöitä eri työpisteille tai -tehtäviin, mikäli ilmenee tarvetta järjestellä töitä uusiksi.

Esihenkilön ja työntekijän kannattaa suunnitella muutosta tehtävänkuvaan yhdessä ja arvioida, mitä uusia tietoja ja taitoja tarvitaan sekä miten ja millä aikataululla ja niitä hankitaan. Jos tarve työtehtävien vaihtamiseen liittyy työkykyyn, keskustelussa on mukana myös työterveyshuolto.       

Mieti esihenkilönä, millä tavoilla tiimisi tai työpaikkasi henkilöstön osaamista voidaan jakaa ja lisätä. Koulutus on yksi tärkeä keino – mutta ei ainoa. Tiedetään, että valtaosa oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä, haasteisiin tarttumalla ja ottamalla vastuuta. Oppimista edesauttaa kokeneen työntekijän työn seuraaminen ja hänen kanssaan työskentely, kokemusten jakaminen työssä sekä palaute. Lisäksi erilaiset koulutukset, valmennukset tai tapahtumat kehittävät osaamista.

Osaamista lisäävät myös

• työparina tekeminen
• työkierto
• varahenkilöjärjestelmä
• vertaiskeskustelut ja vertaisvalmennus
• opastajat, tuutorit ja mentorit
• verkostoituminen
• sijaisuudet
• työnohjaus
• vierailut ja opintokäynnit.

Työura ei aina etene saman kaavan mukaan. Siinä voi olla katkoja esimerkiksi osaamisen täydentämisen, perhevapaiden tai ammatin vaihtamisen vuoksi.

Työurasuunnittelu on ennakointia työpaikan toimintaympäristön muutosten kannalta. Toinen tavoite on saada työntekijöiden monipuolinen kokemus, tiedot, taidot ja osaaminen sekä muut voimavarat parhaiten käyttöön. 

Joissain ammateissa voi olla korkeampi riski työkyvyn heikkenemiseen ja työuran päättymiseen jo ennenaikaisesti. Esimerkkinä tästä ovat fyysisesti kuormittavat työt. Näissä tehtävissä on tarpeen jo työuran alkuvaiheessa suunnitella työtä niin, että esimerkiksi työnkuvaa muuttamalla tai työtehtävää vaihtamalla tuetaan työntekijän voimavaroja sekä ehkäistään haitallista työkuormitusta ja työkyvyn heikkenemistä. Tässä voidaan hyödyntää työterveyshuoltoa.

Työurasuunnittelussa huomioitavia osa-alueita voivat olla

• työaikaratkaisut
• fyysisen ja psykososiaalisen kuormittumisen vähentäminen
• ergonomia, työvälineet ja laitteet
• työn sisällön muokkaaminen
• toimiminen perehdyttäjänä ja hiljaisen tiedon siirtäjänä
• työkierto
• työterveyshuollon tukitoimet ja työkyvyn seuranta
• ammatillinen lisäkoulutus
• ammatillinen ja lääkinnällinen kuntoutus
• muut mahdolliset yksilölliset työsuojelutoimet.

Työurasuunnittelussa kohtaat työntekijän yksilönä. Vaikka käynnistät keskustelun henkilötasolla, sinun tulee samalla miettiä vastuualuettasi kokonaisuutena. Voit käydä työuraan liittyvän keskustelun osana kehityskeskustelua tai varata sille erillisen ajan.

Jos työntekijän tehtävänkuvaa muutetaan, suunnitelkaa muutosta yhdessä ja arvioikaa, mitä uusia tietoja ja taitoja tarvitaan sekä miten ja millä aikataululla niitä hankitaan.

Huomioi työurasuunnittelussa

• Käy kehityskeskustelut säännöllisesti ja sisällytä niihin myös osaamisen kehittäminen.
• Keskustele työurasuunnittelusta ja -toiveista heti työuran alkuvaiheessa.
• Ota keskusteluissa huomioon myös työn ulkopuolinen elämäntilanne.
• Muista, että vaihtelevat työtehtävät voivat kannustaa työuran jatkamiseen.
• Käynnistä viimeisten työvuosien suunnittelu ajoissa ja varmista samalla tietojen, taitojen sekä osaamisen siirtäminen.

Mikäli työntekijän työsuhde päättyy kesken työuran, hän saa tarvittaessa tukea työllisyyspalvelujen ammatinvalinta- ja uraohjauspalveluista.

Osaamisen kehittämisen tulee perustua työpaikalla osaamistarpeiden määrittämiseen paitsi nykyhetkessä myös tulevaisuudessa. Liikkeelle kannattaa lähteä olemassa olevan osaamisen tunnistamisesta. Osaamista ja sen kehittämisen tarvetta on hyvä tarkastella sekä henkilö- että tiimitasolla.

Käytä esihenkilönä esimerkiksi seuraavia kysymyksiä, kun pohdit osaamisen nykytilaa ja kehittämistarvetta sekä keskustelet työn vaatimasta osaamisesta työntekijöiden kanssa:

• Miten kartoitatte työpaikkanne osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistarpeita?
• Oletteko tunnistaneet hiljaista eli piilossa olevaa tietoa? Miten hyödynnätte sitä?
• Millä eri keinoilla osaamista voidaan lisätä ja jakaa työyhteisön sisällä?
• Millaista osaamista työ edellyttää tällä hetkellä?
• Miten pidät nykyosaamista yllä?
• Mitä osaamista tarvitaan tulevaisuudessa ja miten tulevaisuuden osaamista kehitetään?

Eläkkeelle siirtyvällä työntekijällä on työpaikan toiminnalle tärkeää osaamista ja kokemustietoa. Ne voivat liittyä käytännön tilanteissa toimimiseen tai erityistilanteisiin. Osaamisen jakamista työtään jatkaville kannattaa suunnitella ja jaksottaa pidemmälle aikavälille. Hyvä käytäntö tähän on tehdä kirjalliset ohjeet osaamisen jakamiseen.

Työssä tarvittavaa tietoa ja taitoa on työntekijälle usein karttunut monipuolisista käytännön työtehtävistä, erilaisista vastuualueista, koulutuksista tai erityisosaamista vaativista tehtävistä. Osaamisen jakaminen alkaa dokumentoinnista: mitä erityistä tietotaitoa lähtijällä on ja mitä osaamista on olennaista siirtää työuraansa jatkaville työntekijöille.

Esihenkilö voi osaamisen jakamisen suunnittelussa hyödyntää esimerkiksi osaamiskartoituksia, jos niitä on tehty työpaikalla. Suunnittelussa kannattaa tehdä lista työntekijän erilaisista työtehtävistä ja niiden myötä kertyneestä osaamisesta.

Osaamisen jakaminen on hyvä suunnitella pidemmälle aikavälille, jos mahdollista. Tällöin siirrettävää tietoa ehditään käsitellä ja sisäistää työn lomassa, testata sekä keskustella esille nousevista kysymyksistä.

Eläkkeelle siirtymässä oleva työntekijä kokee olevansa arvostettu ja työuransa olleen merkityksellinen, kun työpaikalla jäävät ovat kiinnostuneita hänen tiedoistaan, taidoistaan ja kokemuksestaan työssä ja haluavat hyödyntää niitä myös jatkossa.

Jos lähtijän tilalle tulevaa uutta työntekijää on mahdollista perehdyttää samaan aikaan, myös hän hyötyy mahdollisuudesta keskustella edeltäjänsä kanssa ja esittää tälle käytännön kysymyksiä.

Henkilöstön osaamisesta kannattaa pitää huolta. Riittävä ammattitaito ja osaaminen saavat aikaan tunteen työnhallinnasta ja työntekijöiden luottamus omiin kykyihin kasvaa.  Myös työtehtävien vaihtuessa tulee varmistaa uusien tehtävien vaatima osaaminen ja tarvittaessa järjestää tehtävän vaihtajalle mahdollisuus kehittää osaamistaan.

Henkilöstön osaamisen kehittäminen esimerkiksi koulutuksen keinoin on investointi työpaikan, työyhteisön ja työntekijän tulevaisuuteen. Henkilöstökoulutuksen tarvetta ja vaiheita suunniteltaessa on hyvä pohtia, mitä osaamista tarvitsemme nyt, entä tulevaisuudessa ja millä aikataululla.

Henkilöstökoulutuksella tarkoitetaan työnantajan kokonaan tai osittain kustantamaa koulutusta, joka on toteutettu kursseina tai muina koulutusmuotoina. Erilaisia koulutusmuotoja voivat olla esimerkiksi

• oppimisjaksot
• harjoittelujaksot
• työkierto
• työntekijävaihto
• oppimisryhmät
• itseopiskelu
• projektit
• opintokäynnit
• mentorointi.

Yhteistoimintalain (1333/2021) mukaan työnantajan on tehtävä työpaikan kehittämissuunnitelma, joka pitää sisällään koulutussuunnitelman. Velvollisuus koskee yrityksiä ja yhteisöjä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20.

Suunnittele työ terveyttä ja työkykyä edistäväksi

Työ on tekijälleen tärkeä voimavara. Sopiva kuormitus työssä tukee terveyttä, työkykyä, työmotivaatiota ja työstä suoriutumista. Työssä on samaan aikaan sekä kuormitus- että voimavaratekijöitä.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan tulee suunnitella ja mitoittaa työt niin, että työstä ei aiheudu haittaa työntekijän turvallisuudelle tai terveydelle. Kyse on ihmisen fyysisten ja psyykkisten ominaisuuksien yleisistä mitoitussäännöistä. Lisäksi suunnittelussa otetaan huomioon tehtävä työ ja työntekijöiden henkilökohtaiset edellytykset suoriutua työstään.

Kuormituksen määrää, laatua ja voimakkuutta sekä niiden vaikutusta työntekijöiden terveyteen ja työkykyyn tulee seurata ja tarkkailla riittävän usein. Jos työntekijä kuitenkin kuormittuu työssään terveyttä vaarantavalla tavalla, työnantajan on selvitettävä kuormittumisen syy ja tehtävä toimenpiteitä, jotka vähentävät terveyshaittaa.

On tärkeää, että huolehdit esihenkilönä siitä, että työn kuormitustekijät on tunnistettu ja arvioitu osana työturvallisuuslain mukaista vaarojen selvitystä vastuualueellasi. Arvioinnissa ja siihen perustuvassa toimenpiteiden suunnittelussa voit hyödyntää myös työterveyshuollon asiantuntemusta.

Tutustu Tavoitteena sopiva työkuormitus(siirryt toiseen palveluun) -julkaisuun, jossa kerrotaan tarkemmin siitä, miten työsuojelupäällikkö ja -valtuutettu voivat tukea esihenkilöitä psykososiaalisen työkuormituksen hallinnassa.

Kuormituksen kokonaisuus

Kokonaiskuormitukseen työssä vaikuttavat sekä fyysinen että psykososiaalinen kuormitus. Molempien hallinnassa kannattaa hyödyntää työterveyshuollon asiantuntemusta aina suunnittelusta haittojen arviointiin.

Fyysinen työkuormitus

Työn fyysisiä kuormitustekijöitä ovat työasennot, työliikkeet, liikkuminen ja fyysisen voiman käyttö. Liiallinen fyysinen kuormitus on yhteydessä tuki- ja liikuntaelinoireisiin.

Tutustu Fyysisen työkuormituksen sivustoon(siirryt toiseen palveluun) ja löydä omalle työpaikallesi sopivat vinkit fyysisen työkuormituksen vähentämisestä. Huomaa, että haittojen hallinnassa voidaan tarvita työn luonteen mukaan monia eri keinoja:

• tilasuunnittelu
• työnkulku
• työasennot ja työliikkeet
• nostot ja siirrot.

Haittojen hallinnassa ei saa unohtaa näyttöpäätetyön vaatimuksia eikä istuma- ja seisomatyön haittojen vähentämistä.

Psykososiaalinen kuormitus

Työn psykososiaaliset kuormitustekijät liittyvät työturvallisuuslain mukaan työn sisältöön, työjärjestelyihin ja työyhteisön toimintaan.

Kuormitusvaaka on digitaalinen ja maksuton sovellus, joka auttaa ymmärtämään psykososiaalista kuormitusta ja siihen vaikuttavia tekijöitä työpaikoilla. Se auttaa tunnistamaan, jäsentämään ja pukemaan sanoiksi työhön liittyviä kuormituksen lähteitä ja myönteisiä piirteitä eli voimavaroja. Sen avulla voi myös arvioida näiden välistä tasapainoa työssä.

Voit esihenkilönä pyytää työntekijää arvioimaan ensin itse tilannettaan Kuormitusvaaka-sovelluksella ja keskustella hänen kanssaan itsearvioinnin tuloksesta sekä suunnitella tarvittaessa toimenpiteitä työkuormituksen vähentämiseen. Mieti työntekijän kanssa yhdessä, miten työtä tai työtehtäviä muuttamalla tai voimavaroja vahvistamalla päästään parempaan tilanteeseen.

Voit myös yhdistää kuormitusarvion esimerkiksi kehityskeskusteluun ja kannustaa työntekijää arvioimaan tilannettaan muutoinkin säännöllisesti. Pyydä häntä myös tuomaan esille, jos tilanne on muuttunut.

Työntekijöiden työkyvyn tukeminen läpi työuran kuuluu lakisääteisiin velvoitteisiisi työnantajan edustajana. Työkyvyn edistäminen työssä ja työkykyä tukevat toimintakäytännöt ovat ennakoivaa toimintaa, joilla kehität työoloja ja huolehdit työn turvallisuudesta ja terveellisyydestä.

Huomaa, että työkyvyn varhainen tuki on yhteistyötä työnantajan ja työterveyshuollon välillä. Tutustu aiheeseen tarkemmin(siirryt toiseen palveluun).

Tehtäväsi esihenkilönä on seurata työntekijöiden työkykyä. Jos havaitset, että työntekijän työkyky heikkenee tai vaarantuu, toimi sovitun toimintamallin mukaisesti yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Kun kehität työolosuhteita yhdessä työntekijöiden kanssa sekä otat huomioon työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet ja henkilökohtaiset edellytykset, työkykyongelmia syntyy vähemmän. Huomaa, että työntekijän osallistumismahdollisuudet ja kuulluksi tuleminen lisäävät hänen intoaan tehdä ja kehittää omaa työtään myös silloin, kun työkyky heikkenee.

Esihenkilön muistilista työkyvyn varhaisen tuen vaiheista:

• Tiedosta, että työn ja työolosuhteiden kehittäminen tukee työkykyä.
• Tunne työkyvyn varhaisen tuen toimintamallinne ja toimi sen mukaisesti.
• Tarvittaessa ota arjen haasteet puheeksi matalalla kynnyksellä.
• Kysy työntekijän näkemystä ja toimenpide-ehdotuksia työn sujumisen parantamiseen.
• Toteuta muutoksia.
• Ohjaa työntekijä tarvittaessa työterveyshuoltoon.
• Järjestä tarvittaessa työterveysneuvottelu. Kokoa siihen valmistautuessasi omat havaintosi työn sujumisen haasteista.
• Varmista, että työterveysneuvottelussa sovitut toimenpiteet kirjataan muistiin.
• Toteuta sovitut toimenpiteet ja seuraa tilannetta.
• Huolehdi työhön paluun tuesta mahdollisen sairauspoissaolon jälkeen.
• Ohjaa työntekijä tarvittaessa terveyden jatkoseurantaan työterveyshuoltoon.

Mukauta työtä

Työn mukauttamisessa tehdään työntekijän työhön tarvittavia muutoksia eli muokataan työtä niin, että se vastaa paremmin hänen työkykyään ja osaamistaan. Mukauttaminen voi sisältää esimerkiksi

• työn uudelleenjärjestelyä
• työparina toimimista
• toisten antamaa apua
• apuvälineitä työssä
• koulutusta
• työaikajärjestelyjä
• työympäristön kehittämistä
• ammatillista neuvontaa ja ohjausta.

Kun sinulle esihenkilönä herää huoli työntekijän työkyvystä tai työntekijä kertoo omasta huolestaan tai työn tekemisen haasteistaan sinulle, mieti yhdessä työntekijän kanssa, millaiset työn muutokset voisivat helpottaa tilannetta.

Arvioi työtä kokonaisvaltaisesti ja mieti, tarvitaanko työnkuvaan laajempia muutoksia. Mieti samalla, miten työn mukauttaminen vaikuttaa toisten työhön ja millaisilla ratkaisuilla työn muutokset eivät kuormita heitä haitallisesti.

Parhaimmillaan onnistut löytämään työn mukauttamisella työntekijälle sopivia työtehtäviä, vaikka hänen työkykynsä olisi joiltain osin heikentynyt. Tällöin voidaan välttää sairauspoissaoloja ja muutoksista hyötyvät sekä työntekijä että työnantaja. Työnkuvan muutoksissa voidaan tarvita yhteistyötä työterveyshuollon kanssa ja järjestää tarvittaessa työterveysneuvottelu.

Huomaa, että tasapuolisuus ja yhdenvertaisuus työssä on sitä, että työn mukauttaminen on mahdollista kaikilla vastaavassa tilanteessa olevilla.

Korvaava työ

Muista esihenkilönä myös korvaavan työn mahdollisuus. Korvaavalla työllä tarkoitetaan sitä, että työntekijä tekee työpaikallaan muuta työtä, jos hän on sairauden tai vamman takia estynyt tekemään omaa työtään. Se on mahdollista ottaa käyttöön, jos asiasta on sovittu työehtosopimuksessa.

Korvaava työ perustuu vapaaehtoisuuteen, ja siitä sovitaan työntekijän ja työnantajan välillä. Korvaavan työn pitää olla tarkoituksenmukaista ja mahdollisuuksien mukaan työntekijän normaaleja työtehtäviä vastaavaa työtä. Se voi olla myös koulutukseen osallistumista.

Työterveyshuollon ammattihenkilö arvioi korvaavan työn mahdollisuuden, eikä korvaava työ saa hidastaa tai vaarantaa toipumista.

Osaamista voidaan kehittää ja lisätä työyhteisöissä monin tavoin. Osaamista vahvistavat opiskelun ja koulutukseen osallistumisen ohella esimerkiksi työtehtävien laajentaminen tai vaihtaminen, työkierto ja ryhmissä tai työparina tekeminen. Myös erilaiset ohjausmenetelmät ja valmennukset sekä vertaisoppiminen ovat hyviä tapoja jakaa osaamista työyhteisön sisällä. Samoin osaamista laajentavat opintokäynnit, messut tai vierailut sekä erilaisissa verkostoissa toimiminen.

Esihenkilönä sinulla on keskeinen rooli työpaikallasi osaamisen kehittämisessä. Tehtäviäsi ovat muun muassa 

• määritellä sekä yksilö- että ryhmätasolla osaamisvaatimuksia ja kehittymistavoitteita siten, että ne tukevat työpaikan ja vastuualueesi perustehtävien toteutumista käytännössä 
• arvioida työntekijöiden nykyisiä taitoja ja tunnistaa niitä osaamisalueita, joissa on tarpeen kehittyä. Ota asia esille ainakin kehityskeskusteluissa, mutta tarvittaessa muutoinkin erityisesti silloin, kun työssä tai toimintaympäristössänne tapahtuu muutoksia. Voit myös ehdottaa työnantajalle osaamiskartoituksen tekemistä, jos sitä ei jo ole työpaikallasi. 
• auttaa työntekijöitä tunnistamaan omia vahvuuksiaan ja kehittymistarpeitaan. Löydät tähän käytännön menetelmiä ja välineitä esimerkiksi Sitran verkkopalvelusta(siirryt toiseen palveluun). 
• kertoa aktiivisesti siitä, millaisia osaamisen kehittämisen mahdollisuuksia työpaikallasi on käytössä. Huomaa, että osaamista on mahdollista kehittää muutoinkin kuin koulutukseen osallistumalla, esimerkiksi työskentelemällä pareina tai ryhmissä, ratkaisemalla työhön liittyviä haasteita yhdessä, tekemällä erilaisia kokeiluja, toimimalla sijaisena ja järjestämällä työpajoja tai mahdollisuuksia työkiertoon.
• edistää osaamisen jakamista työyhteisössä. Järjestä esimerkiksi tiimi- tai yksikkökokouksissa mahdollisuuksia oppia toisilta. Jakakaa kokemuksia onnistumisista ja myös kokeiluista, jotka eivät onnistuneet kaikilta osin. 
• luoda ja ylläpitää oppimisintoa 
• ottaa huomioon työjärjestelyissä mahdollisia oppimisen vaikeuksia, joita työntekijöillä on. Tutustu Työssä oppiminen sujuvaksi -materiaalipankkiin(siirryt toiseen palveluun), jossa on tietoa ja välineitä oppimisvaikeuksien huomioimiseksi työelämässä. 

Tuottavan ja terveyttä tukevan työnteon edellytyksenä on, että työstä palautuu säännöllisesti sekä psyykkisesti että fyysisesti. Palautumisen tarve vaihtelee työtehtävän ja myös työntekijän yksilöllisen tilanteen mukaan.

Huomaa esihenkilönä työn suunnittelussa, että palautuminen ja elpyminen on mahdollista jo työvuoron tai -päivän aikana. Voit esimerkiksi järjestellä töitä siten, että työtehtäviä on mahdollista vaihdella, kalenterimerkinnöissä huomioidaan siirtymät ja kokouksiin sisältyy säännöllisesti taukoja.Suunnittele lisäksi työ niin, että kaikilla on mahdollisuus pitää ruokatauot ja muut työ- tai virkaehtosopimuksen mukaiset tauot. Huolehdi, että palautumismahdollisuudet järjestyvät kaikille tasapuolisesti, ja toimi itse esimerkkinä.

Tunnista, että voimavaratekijät työssä edistävät palautumista, esimerkiksi oikeudenmukaisuus, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja esihenkilöltä saatu tuki. Hyvän palautumisen tiedetään olevan aktiivista, sosiaalista ja oikea-aikaista. Esimerkkejä ovat

• työstä irrottautuminen henkisesti ja fyysisesti
• uuden taidon opettelu
• ajan jyvittäminen tasaisesti työlle ja muulle elämälle
• riittävä uni ja liikunta.

Keskustele henkilöstön kanssa säännöllisen palautumisen merkityksestä. Miettikää, miten työn vaatimukset pysyvät kohtuullisina ja kehittäkää yhdessä toimintatapoja palautumista edistäväksi. Ideoikaa, miten lisäätte palauttavia hetkiä työpäivän tai työvuoron keskelle, esimerkiksi lyhyitä mini-, rentoutumis- tai liikuntataukoja.

Liiallinen työkuormitus voi vaikuttaa haitallisesti uneen. Keskustelkaa unen merkityksestä palautumiselle ja univajeen haitoista tarkkaavaisuudelle, muistille, luovuudelle, oppimiselle ja mielialalle. Toistuvasti myöhempään iltaan sijoittuva tai pitkään yöhön jatkuva työvuoro voi sekoittaa uni-valverytmiä ja aiheuttaa haittaa unelle ja terveydelle.

Pyydä tarvittaessa työterveyshuoltoa kertomaan unen ja muun palautumisen merkityksestä terveydelle, turvallisuudelle ja hyvinvoinnille sekä suunnittelemaan palautumista edistäviä työtapoja ja -järjestelyjä.

Työterveysneuvottelu auttaa löytämään työn ja työolosuhteiden muutosmahdollisuuksia, jotka tukevat työntekijän työkykyä ja helpottavat myös hänen työhön paluutaan mahdollisen sairauspoissaolon jälkeen. On sekä työnantajan että työntekijän etu, kun työssä jatkamiseen löytyy mahdollisuus ja tarvittava tuki.

Työkyvyn muuttuminen ja työssä selviytymisen vaikeudet näkyvät usein työssä jo ennen sairauspoissaoloja. On tärkeää, että esihenkilönä tunnistat ajoissa näitä muutoksia ja keskustelet niistä työntekijän kanssa avoimesti.

Ole tarvittaessa yhteydessä työterveyshuoltoon ja pohdi työterveyslääkärin tai -hoitajan kanssa, olisiko työterveysneuvottelu tilanteen selvittämisen kannalta tarpeen. Muista, että työterveysneuvottelu kannattaa järjestää matalalla kynnyksellä, jotta työkyvyn haasteet pystyttäisiin selvittämään ajoissa kaikkien osallisten kannalta hyvässä yhteisymmärryksessä eivätkä ne johtaisi pitkittyneisiin poissaoloihin.

Keskustele jo ennen työterveysneuvottelua työntekijän kanssa työssä selviytymisen pulmista työpaikan työkyvyn varhaisen tuen toimintamallin mukaisesti. Kysy työntekijältä, mitä muutoksia hän itse ehdottaa, ja mieti niiden toteutusmahdollisuutta. Muista, että myös työturvallisuuslaki edellyttää tarvittaessa yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä.

Työhön palaajan työkyvyn tukemisesta sovitaan tarvittaessa työterveysneuvottelussa. Tuki voi koskea esimerkiksi työtehtäviä, työaikaa tai muita työjärjestelyjä sekä työolosuhteita. Esihenkilön on hyvä muistaa myös kuntoutuksen mahdollisuus työkyvyn tukemisessa ja keskustella siitä tarvittaessa työntekijän kanssa. Kansaneläkelaitos ja työeläkelaitokset järjestävät kuntoutusta työikäisille. Neuvoa eri kuntoutusmahdollisuuksista saa myös omalta työterveyshuollolta.

Työhön paluu voi olla sitä haastavampaa, mitä pidempään työstä poissaolo on jatkunut. Jos työkyvyn tukeminen ja työhön paluu edellyttävät lisätukea, työterveyshuolto voi käynnistää yhteistyön asiakasyrityksen työeläkevakuuttajan kanssa. Tarvittaessa työntekijä ja esihenkilö voivat hyödyntää myös työterveyshuollon sosiaalialan asiantuntijaa sekä työeläkevakuuttajan osaamista ja asiantuntija-apua.

Tutustu Työterveyslaitoksen oppimateriaaliin työ- ja työaikajärjestelyistä (sisältyy Esihenkilönä työterveysneuvottelussa -kokonaisuuteen).

Työtä tehdään usein erilaissa verkostoissa, jotka voivat olla sisäisiä tai ulkoisia. Verkostotyö ja niissä toimiminen perustuu luottamukseen. Parhaimmillaan verkostot laskevat kustannuksia tai muilla tavoin kasvattavat yhteistyön hyötyjä. Ne voivat myös vähentää päällekkäistä työtä ja lisätä osaamista.

Verkosto voi muodostua ja toimia sähköisellä alustalla tai lähitapaamisina. Verkostoissa tuotetaan, jaetaan ja jalostetaan ideoita, jaetaan osaamista ja löydetään uusia näkemyksiä. Myös vertaistuki on verkostojen hyöty.

Eläkkeelle siirtyvän työntekijän kanssa on hyvä keskustella hänen verkostojensa merkityksestä päättyvälle työlle ja niihin jakamisesta toisille työntekijöille. Esihenkilön kannattaa kysyä lähtijän näkemystä siitä, mitkä verkostot ovat olleet tärkeitä esimerkiksi oppimisen tai tiedon jakamisen kannalta ja mitkä voisivat olla tärkeitä tulevaisuudessa.

Työuran päättymiseen työpaikalla voi olla monta syytä, esimerkiksi työntekijä siirtyy toisen työnantajan palvelukseen, lähtee opiskelemaan toista ammattia, määräaikaisuus päättyy, työt päättyvät tuotannollisista tai taloudellisista syistä tai työntekijä siirtyy eläkkeelle.

Lähtemisen syystä riippumatta esihenkilön kannattaa käydä keskustelu työntekijän kanssa hänen kokemuksistaan ja näkemyksistään. Avoin ja kannustava lähtökeskustelu luo hyvää ja positiivista mielikuvaa työpaikasta. Samalla on mahdollisuus kuulla lähtijän onnistumisen kokemuksia ja kehittämisehdotuksia sekä keskustella muista hänen esille ottamistaan asioista. Jo ennen keskustelua on hyvä todeta tulevan keskustelun luottamuksellisuus.

Anna työntekijälle aikaa lähtökeskustelussa nostaa esille hänelle tärkeitä asioita ja mahdollisia kysymyksiä. Kysy lähtijän kokemuksia monipuolisesti, kuuntele häntä rauhassa ja kiitä häntä tehdystä työstä.

Esimerkki lähtökeskustelun kysymyksistä:

• Kuinka kauan olet työskennellyt meillä? 
• Mikä on poislähtösi ensisijainen/toissijainen syy?                                                   
• Miten kehittäisit työpaikkamme toimintaa?
• Mitä hyvää ja toimivaa työpaikallamme on?      
• Oletko saanut riittävästi haasteita ja tukea työhösi?         
• Oletko hakenut uusia työmahdollisuuksia työpaikkamme sisältä?               
• Mitä jäät kaipaamaan meillä työskentelystä?
• Voisitko harkita paluuta työpaikallemme tulevaisuudessa?
• Mitkä tekijät saisivat sinut harkitsemaan paluuta meille?   
• Mitä vielä haluaisit kertoa?                      

Tiedetään, että työhyvinvointi sekä työssä viihtyminen innostavat jatkamaan työuraa kokoaikaisesti tai osa-aikaisesti. Lisääntynyt vapaa-aika työn vastapainona lisää voimavaroja ja kiinnostusta erityisesti osa-aikatyöhön tai tilapäisiin sijaisuuksiin.  Jatkamisen taustalla voi olla myös tarve toimeen tulon turvaamisesta.

Voit esihenkilönä olla aloitteentekijä ja pyytää työntekijää määräaikaiseen sijaisuuteen tai keikkaluontoiseen työhön tai aloite työhön paluuseen voi tulla myös jo eläkkeelle siirtyneeltä työntekijältä.

Pohdi esihenkilönä, miten rakennat työhön palaajan työnkuvan hänelle sopivaksi työajan ja työtehtävien osalta niin, että työ tukee työssä jaksamista ja työkykyä eikä vaaranna palaajan terveyttä. Huolehdi myös tarvittavasta osaamisesta, ohjauksesta, tuesta sekä työn sujumisen seurannasta.

Työhön on mahdollista palata myös määräaikaiselta työkyvyttömyyseläkkeeltä (kuntoutustuki) ja myös jo myönnetyltä työkyvyttömyyseläkkeeltä. Näissä tilanteissa työhön paluuta työtehtävien ja työajan osalta tulee suunnitella yhdessä työterveyshuollon kanssa. Työterveysneuvottelu on hyvä tapa varmistaa, että työhön palaajan tehtävät ovat hänen työkykynsä mukaisia. Saat tarvittaessa työhön paluuseen liittyviä neuvoja myös omalta työeläkevakuutusyhtiöltä.

Työhön paluun tilanteet ja tuen tarve voivat vaihdella monella tapaa. Hyödynnä tätä infograafia ja poimi sieltä erilaisiin tilanteeseen sopivia sisältöjä. Työhyvinvointi sekä erilaiset tavat lisätä työn veto- ja pitovoimaa edistävät työurien jatkumista niiden alusta, keskeltä sekä lopusta.

Jokainen työ on merkityksellistä.  On tärkeää, että esihenkilönä keskustelet työntekijöiden kanssa työn merkityksestä ja tuet sen löytämistä. Voit myös kannustaa muokkaamaan omaa työtä mielekkäämmäksi pienilläkin muutoksilla.

 Työn merkityksellisyyden kokemusta lisää esimerkiksi mahdollisuus

• vaikuttaa omaan työhön
• käyttää omia vahvuuksia
• tehdä työtä koskevia ratkaisuja
• tehdä innostavia ja arvokkaaksi kokemiaan asioita.

Merkityksellinen työ tuntuu tekemisen arvoiselta itsessään. Työ tähtää mielekkäisiin tavoitteisiin, esimerkiksi tuottaa hyötyä asiakkaalle tai vaikuttaa myönteisesti työyhteisöön tai yhteiskuntaan. Merkityksellisyys yhdistyy työtyytyväisyyteen ja -hyvinvointiin, työn imuun, motivaatioon, sitoutumiseen ja myös työn tuloksellisuuteen. Työn merkitystä koetaan myös silloin, kun työtä tehdään yhdessä muita varten.

Esihenkilönä voit edistää työn merkityksellisyyden kokemusta esimerkiksi seuraavilla toimilla:

• Huolehdi riittävästä osaamisesta.
• Organisoi mahdollisuuksien mukaan työ niin, että työntekijät voivat hakeutua heitä kiinnostaviin projekteihin tai työryhmiin.
• Kannusta tekemään työtä yhdessä.
• Kehitä monipuolisesti tiimisi, yksikkösi tai työyhteisösi osaamista.
• Keskustele työnkuvista ja kysy halukkuutta laajentaa tai vaihtaa työnkuvaa.
• Keskustele työntekijän kanssa siitä, millaisissa pienissäkin asioissa tai hetkissä hän kokee työnsä merkityksen, ja kysy, miten sitä voisi lisätä.
• Anna tunnustusta ja keskustele työntekijän kanssa hänen vahvuuksistaan.
• Kannusta työntekijää huomaamaan aikaansaannokset ja kiittämään itseään.
• Huomaa, että mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön edistää merkityksellisyyden kokemusta.
• Kannusta työyhteisön jäseniä osoittamaan toisilleen arvostusta ja antamaan tunnustusta.

Riittävä osaaminen ja ammattitaito ovat kivijalka, jolle koko organisaation, työyhteisön ja tiimin hyvinvointi sekä menestyminen perustuvat. Työpaikan, asiakkaiden, toimialan ja muun toimintaympäristön muutokset luovat uutta osaamistarvetta ja vaativat jatkuvaa osaamisen kehittämistä.

Osaamista tulee tarkastella työyhteisössä sekä kokonaisuutena että työntekijäkohtaisesti. Osaamisen arvioinnin ja kehittämisen osa-alueita ovat esimerkiksi erilaiset toimintatavat, työn vaiheet ja -järjestelyt, yhteistyö työpaikan sisällä ja verkostoissa, yksittäisten työyhteisön jäsenten osaaminen ja työyhteisön jäsenten yhteinen osaaminen.

Osaamisen jakaminen työpaikan ja organisaation sisällä hyödyttää työyhteisöä parhaiten ja säästää resursseja. Tästä syystä on tarpeen arvioida, tukevatko työpaikan toimintatavat, välineet ja rakenteet osaamisen jakamista ja yhdessä oppimista.

Hyödynnä esihenkilönä seuraavaa ohjetta (Lähde: Kuormitusvaakavinkit(siirryt toiseen palveluun))

• Huolehdi perehdyttämisestä.
• Auta tunnistamaan vahvuuksia ja kehittymistarpeita.
• Keskustele osaamisesta suhteessa työn vaatimuksiin.
• Varaa riittävästi aikaa oppimiselle, kokeiluille ja opitun kertaamiselle.
• Tue osaamisen kehittämistä ja jakamista.
• Jos työntekijä kertoo sinulle oppimisvaikeudestaan, huomioi tämä työjärjestelyissä.

Osaamista voidaan kehittää ja lisätä työyhteisöissä monilla erilaisia tavoilla. Opiskelun ja koulutukseen osallistumisen ohella on hyvä huomata esimerkiksi laajentamalla työtehtäviä, käyttämällä työkiertoa, ryhmissä tai työparina tekemistä.  Myös erilaiset ohjausmenetelmät ja valmennukset ja vertaisoppiminen ovat hyviä osaamisen jakamisen keinoja. Osaamista laajentavat myös esimerkiksi erilaiset verkostot, opintokäynnit, messut tai vierailut.

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa varmuuden tunnetta siitä, että työyhteisössä ei tule nolatuksi tai hylätyksi, jos tuo oman näkemyksensä esille. Jokainen kokee, että hänellä on yhtä suuri oikeus kuin toisillakin kertoa omat näkemyksensä ja huolenaiheensa – työtehtävästä tai asemasta riippumatta.

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä sen jäsenet kokevat kuuluvansa joukkoon, jossa on turvallista oppia, osallistua ja olla eri mieltä. Tällöin uskalletaan tehdä ehdotuksia, ajatella toisin ja ottaa myös sosiaalisia riskejä, mikä edesauttaa oppimista ja uudistumista.

Psykologisella turvallisuudella on merkittävä yhteys työntekijöiden hyvinvointiin. Silloin työyhteisössä koetaan, että on lupa puhua myös työhön liittyvistä ongelmista ja muista työn sujumisen esteistä. Esihenkilön levollinen toiminta haasteellisissakin tilanteissa lisää halukkuutta etsiä yhdessä ratkaisuja ongelmakohtiin.

Voit esihenkilönä edistää psykologista turvallisuutta esimerkiksi näin:

• ota työntekijät huomioon yksilöinä
• kunnioita ja luota
• auta työntekijää toimimaan omista lähtökohdistaan yhdessä sovittujen tavoitteiden hyväksi
• panosta itse ja kannusta työntekijää vastavuoroiseen, avoimeen ja rehelliseen kommunikaatioon
• toimi myötätuntoisesti
• kannusta työhön liittyvää keskustelua ja salli myös olemassa olevien käytäntöjen haastamista
• arvosta erilaisia näkökulmia
• käsittele huolenaiheita ja kysymyksiä käsitellään ymmärtävästi ja arvostavasti
• kannusta tuomaan esille myös keskeneräiset ideat
• pyydä palautetta
• kannusta uuden oppimiseen ja kokeilemiseen.
• tarkastele virheitä ja epäonnistumisia oppimisen näkökulmasta.
• osoita myötätuntoa

Lue Yhdessä tekemisen käsikirjasta, miten voitte rakentaa psykologisesti turvallista työpaikkaa erilaisissa, toistuvissa työpaikan arjen tilanteissa.

Työura kokonaisuudessa koostuu erilaisista vaiheista ja tilanteista, jotka voivat liittyä työkokemukseen, työtehtäviin, osaamiseen ja sen vahvistamiseen, elämäntilanteeseen ja myös ikään. Työurajohtamisessa sovitetaan yhteen organisaation ja työntekijän tavoitteita ja toiveita sekä tuetaan työntekijää työuralla kehittymisessä. Perusta työurajohtamiselle on työpaikan toiminnan ja henkilöstön kehittämisen tavoitteet.

Työura voidaan jakaa esimerkiksi kolmeen vaiheeseen: työuralle kiinnittyminen, työuran keskivaihe ja työuran loppuvaihe tai vaiheita voidaan nimetä useampia. Työyhteisössä on tärkeää tunnistaa näitä vaiheita ja myös huomata, että vaiheita voi erottaa useampia. Työurajohtamisessa on tärkeää huomata, että yleisten piirteiden lisäksi on tunnistettava ja otettava huomioon myös yksilöllisiä tilanteita, odotuksia ja tuentarpeita.

Parhaimmillaan työurajohtaminen on osa työpaikan strategiaa tai henkilöstöstrategiaa. Työpaikalla sovitut työurajohtamisen toimintatavat ja työkalut antavat rungon, jota esihenkilö soveltaa eri tilanteiden vaatimalla tavalla. On myös tärkeää noudattaa lainsäädännön edellyttämää yhdenvertaisuutta, jossa on periaatteena, että samassa tilanteessa olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla esimerkiksi työaikajoustoissa tai opiskelumahdollisuuksissa.

Työurajohtamisessa tulee huolehtia esihenkilöiden valmiudesta kohdata ja johtaa eri ikäisiä, käydä työuran eri vaiheisiin ja tilanteisiin liittyvää keskustelua. Keskiössä ovat myös hyvät vuorovaikutustaidot paitsi esihenkilön ja työntekijöiden välillä myös koko henkilöstön kesken.

Tutustu myös Työterveyslaitoksen Vanhemmat työntekijät työyhteisössä(siirryt toiseen palveluun) sivustoon. Löydät sivustolta Kokemus käyttöön työyhteisössä -valmennusaineiston, jonka voi ottaa käyttöön omalla työpaikalla verkossa tai lähitapaamisessa. Lataa verkkopalvelusta Valmentajan opas tai Osallistujan työkirja.

Työtä, työoloja sekä tapoja toimia työssä voi useimmiten kehittää entistä paremmin toimiviksi. Kehittäminen voi olla pieniä muutoksia arkityössä tai pidempään kestäviä projekteja. Suunnittele nämä yhdessä henkilöstön kanssa.

Luo esihenkilönä työpaikalle psykologista turvallisuuden tunnetta, mikä edistää työntekijöiden rohkeutta tuoda esille omia ideoita. Luo myös rajat, joiden sisällä työntekijät voivat suunnitella ja toteuttaa muutoksia arkityössä.

Aluksi hyvä tunnistaa työntekijöiden kanssa, mitkä asiat työssä ovat hyvin ja mistä pidetään kiinni jatkossakin. Kannusta työntekijöitä miettimään, miten arkityö sujuisi vieläkin paremmin, sillä ideat siihen löytyvät monesti työtä käytännössä tekeviltä. Esimerkiksi ryhmät tai tiimit voivat laittaa muistiin työn sujumista haittaavia tekijöitä ja miettiä yhdessä uusia tapoja toimia. Kuuntele ideat. Vie ne mahdollisuuksien mukaan käytäntöön ja hae tarvittaessa valtuudet muutoksiin.

Yhdessä kehittämisen vaiheissa voit käyttää esimerkiksi seuraavaa muistilistaa:

• Ole läsnä, keskustele ja kuuntele.
• Tunne nykyiset toimintakäytännöt.
• Tunnista yhdessä työntekijöiden kanssa hyvin olevat asiat.
• Osallista työntekijät suunnittelemaan tarvittavia muutoksia.
• Tartu esille tuotuihin kehittämisideoihin.
• Aseta tavoitteet.
• Järjestä kehittämiselle aikaa.
• Selvitä tarvittaessa kehittämisen hidasteista tai esteitä.
• Toteuta ne muutokset, jotka ovat mahdollista.
• Keskustelkaa, mistä muutoksen huomaa.
• Arvioikaa, miten kehittäminen onnistui.

Sujuvampi työ vaikuttaa myönteisesti yhteishenkeen ja vuorovaikutuksen. Huomaa, että osallistuminen sitouttaa työyhteisön jäsenet yhteisiin valintoihin ja ratkaisuihin silloinkin, kun oma idea ei toteudu.

Kehittämisessä on hyvä oppia hyväksymään keskeneräisyyttä tai suunnan tarkistamista. Silloin pientenkin muutosten tai parannusten esillä pitäminen antaa henkilöstölle intoa etsiä yhdessä uusia ratkaisuja. Aina ei myöskään ole mahdollista toteuttaa laajempaa kehittämishanketta. Silloin pientenkin muutosten tai parannusten esillä pitäminen antaa henkilöstölle intoa jatkaa kohti seuraavaa vaihetta.

Työntekijöillä on erilaisia vahvuuksia ja edellytyksiä suoriutua työstään. Nämä edellytykset voivat vaihdella työuran eri vaiheissa ja tilanteissa esimerkiksi perhetilanteen, työkyvyn muutosten tai ikääntymisen myötä.  Työturvallisuuslain edellyttämät yleisesti vaikuttavat työsuojelutoimenpiteet eivät aina ole riittäviä yksittäisen työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi työssä. Tunnista esihenkilönä ja ota huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat vaatia yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä.

Työn turvallinen ja terveellinen tekeminen voi vaatia työntekijältä tiettyjä edellytyksiä, joita ovat esikerkiksi:

• ammattitaito
• työkokemus
• terveydentila
• työkyky
• ikä
• kielitaito

Tallaisissa tilanteissa työturvallisuuslaki edellyttää, että työnantaja mukauttaa tarvittaessa töitä ja työolosuhteita vastaamaan työntekijän edellytyksiä. Mukauttamisen keinoja voivat olla esimerkiksi työtehtävien, työjärjestelyjen ja työajan muutokset. Työnantajan on hyvä hyödyntää toimenpiteiden suunnittelussa ja määrittämisessä työterveyshuollon asiantuntemusta.

Myös työturvallisuuslain tarkoittamassa vaarojen ja haittatekijöiden selvittämisessä ja arvioinnissa tulee tunnistaa ja ottaa huomioon mahdolliset ikääntymiseen liittyvät tekijät sekä parantaa työolosuhteita tarpeellisilla toimenpiteillä.

Työnantajan ja työpaikan mahdollisuuteen toteuttaa yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä vaikuttavat muun muassa työpaikan toiminnan luonne ja laajuus, henkilöstön määrä sekä toimenpiteiden kustannukset.  Samalla on otettava huomioon, että mukauttamisen toimenpiteet eivät saa johtaa muiden työntekijöiden turvallisuuden tai terveyden vaarantumiseen.